一摞前置的废话：

我们的世界初始存在约2000人，我们的世界初始文化是什么，他们带着哪些观念去向新世界？这一批灾难年代的幸运儿们，对于两性关系的态度是什么？

如果一个科技发达的小小世界在初期就不存在任何“关乎性别”的偏见甚至歧视，那么在一个“父母平等“的家庭里长大的孩子，会自然生出怎样的性别观？在一个原先就男女平等，无人宣称奇怪的性别观念的世界里，会有一些人的小脑瓜里莫名生出诸如“男主外，女主内”or”男生擅长理科女生擅长文科“等等想法吗？我感到困惑。

我觉得现代社会依旧留存很多男女不平等（不仅仅是女性，在很多场域，男性也困于这些）的观念，和人类的历史（比如以前科技落后，很多事情上“力量“尤为重要）和两性的生理构造差异密切相关，我对社会学or人类学一无所知，只能妄自猜想。但这个世界，大家几乎已经抛下那些尘俗的偏见，我们不受那些被历史固化的错误观念的控制：一个小孩，自出生就看见各个领域里优秀的男士和女士都存在，自己的爸爸和妈妈都在为家庭助力，ta能产生什么有失偏颇的想法呢？

我没有什么刻意的两性平等意识，因为我觉得这种东西理所当然，完全不需要被强调？这可见我的傲慢。我可能享有了很多其他女性没有享有的“本理所应当的‘特权‘“，所以才有如此想法吧。但我还是觉得，在我们的百万立方小世界里，每一位女性都能和我一样，独立自主（目前依赖于长辈）的生活着，对”平等“感到理所应当，只是作为世界的一员，不被扣上任何”女人“的帽子（到那时，这也不是什么帽子，只是一个普通的名词，没什么”丰富内涵“的名词），去勇敢的追求自己想过的生活。

说的很理想，但还是要考虑，万一呢？万一那些“偏见“或”歧视“的存在会使某些人获利呢？万一有人需要这些观念来掌控些什么呢?且生理构造的差异永远存在，难免在某些领域需要”特殊“。还得要一只“无形的大手”啊。

教育：不讲男女平等，但讲“人人平等”，鼓励孩子们不要被任何形式的偏见蒙蔽，要睁开眼睛看世界，看真正的世界，永远不要把别人说的轻易当作真理，要思考，批判，考究，但也不轻易得出结论，对于世界的认识，是要随着成长，阅历增多而适时更新的。

比如，（举一个落后的例子）有人和你说，女生不擅长数学，男生不擅长文科，你就睁开眼睛看看，大家的特点到底是什么？真的是局限于性别的吗？性别内部的个体差异有多大？无论男女，请抛开一切观念的束缚，用心，用力，尝试任何想尝试的事情，用实践，去慢慢给出答案。

谁来做这些教育？怎么做这些教育？家长，老师，全社会，发挥所有人的”理性的力量“，长辈也不可”生硬灌输“给孩子什么”生硬道理“，只是积极的，耐心的引导孩子审慎思考，重视现实。（还要带着小孩子多看看书

到底怎样让人人平等的观念深入人心？需唤醒（或者说守护）孩子的同情心。当你拥有足够强大的共情能力，我觉得很难居高临下的轻视他人，更别说歧视一个虚幻的群体（人们经常幻想一个群体会具有什么特征，所以称它是虚幻的）。怎么守护孩子的同情心嘞？

想让每个人都有“爱人“的心力，唯有自己尽力的给出一份爱吧，给孩子，给学生，给晚辈，给同辈，给长辈，给陌生人，给一花一木，一猫一狗，给自己，给天地。

于是平等，从“大爱”中生发。我称之为“爱的教育”，也是理性的教育。

职场：前期教育在每个人心中种下“平等”的种子，后期谁还会带着“有色”眼镜看人呢？但还是有点政策吧：

• 1. 招聘与入职：

推行盲审简历：在简历筛选阶段，由HR或系统隐去候选人的姓名、性别、年龄、婚育状况等个人信息，只保留与工作相关的教育背景、工作经验和技能。

设计结构化的面试：为同一岗位的所有候选人设计一套相同的、基于能力的核心问题，并使用标准化的评分表进行评估。

组建多元化的面试官小组：确保面试官团队在性别、背景等方面具有多样性。

2. 薪酬与福利：

实施定期的薪酬审计：每年或每两年，由公司或第三方机构对全体员工薪酬进行数据分析，审查在相同职位、相似绩效的情况下，是否存在基于性别的薪酬差距。

提供包容性福利：平等的育儿假：为所有新生父母（无论性别）提供等量、带薪的育儿假，并鼓励（而非只是允许）男性员工休假。

生育支持：提供完善的生育医疗保险，设立母婴室，并提供灵活的返岗支持计划。

3. 职业发展与晋升通道：

建立透明化的晋升标准：公开每一个职级的晋升所需的明确标准（如绩效指标、项目经验、领导力要求等），让每位员工都清楚自己的发展方向。

推行导师与赞助人制度：为初级和中级员工（尤其是代表性不足的群体）匹配资深导师提供职业指导，并寻找“赞助人”——那些有权力的高层，不仅提供建议，更会主动为其争取关键项目和晋升机会。

4. 企业文化与反骚扰：

实施无意识偏见培训：为所有管理层和员工提供定期培训，帮助他们识别自己在决策（如招聘、绩效评估）中可能存在的无意识偏见。

建立明确、保密且可靠的反骚扰/反歧视机制：制定极其明确的反对性骚扰和歧视的政策，并设立一个独立于业务线的举报渠道（如特定的HR部门或第三方机构），确保举报者不会遭到报复。

5. 工作模式的灵活性：

推广弹性工作制：在保证工作产出和质量的前提下，允许员工灵活安排工作时间和地点。让所有员工（无论男女）都能更好地平衡工作和家庭责任，这尤其能帮助减轻女性在承担大部分家务和育儿责任时所面临的压力，让她们能够持续地在职场发展。

社会空间：

1.城市空间：运用“环境犯罪预防”理念，通过良好的照明、开阔的视野、夜间繁忙的便民设施布局，消除停车场、楼道、公园等公共空间的盲区和恐惧点。将“安全感”作为评估所有公共空间设计的核心指标。

包容性设施 。育儿友好：在所有公共卫生间（无论男女卫、无障碍卫生间）内部设置标准化的婴儿护理台。规划充足的、易于找到的母婴室。无性别卫生间：广泛设立独立的、功能齐全的无性别卫生间，满足带异性的孩子、老人或残疾人士的照料者，以及跨性别者的需求。

2.法律：在世界的“基本法”中明确写入对基于性别、性取向、性别认同的歧视的“零容忍”条款。特别针对家庭暴力、网络骚扰、职场歧视等制定清晰、严厉且易于执行的法律。

支持性社会服务网络：建立整合了法律咨询、心理疏导、紧急庇护和再就业培训的“一站式”家暴与性侵受害者支持中心。确保其资源充足、易于触及且保密。

 心理健康服务去污名化：将心理健康服务完全纳入基础医疗保障体系，并大力开展宣传活动，鼓励所有人（尤其是受“男儿有泪不轻弹”刻板印象影响的男性）在遇到情绪困扰时积极寻求帮助。